물론 채용 과정에서 우리는 능력, 기술, 다양한 배경 및 경험을 찾습니다. 그러나 지원자를 채용하고 평가할 때 사용하는 또 다른 필터는 개인이 Amazon의 고유하고 독특한 문화 속에서 성공할 것인지 여부입니다. Jassy가 설명하는 방식으로 고객의 문제를 해결하고, 일상적 업무에서 동기를 부여받고 영감을 얻으며, 업무 환경에서 성공하려면 특정한 특성이 필요합니다. 후보자를 평가할 때 심리학 연구자들에 의해 정립된 편향이 방해가 될 수 있습니다. 따라서 우리는 이러한 편향을 우회하면서 빌더의 사고방식을 가진 인재를 고용할 수 있도록 채용 프로세스에 메커니즘을 통합했습니다.

그렇다면 “고객 중심주의”, “발명 및 단순화”, “배우고 호기심 갖기”, “최고의 표준을 고집하기”와 같은 16가지 가치도 우리가 유치하고 채용하는 인재가 지녀야 하는 주요 요인이라는 것은 당연할 수 있습니다. 채용 과정에서 우리는 모든 면접관에게 직무와 관련된 두 가지 리더십 원칙을 제시하고, 이를 바탕으로 후보자를 평가하도록 요청합니다.

각 리더십 원칙에 따라 신중하게 조정된 질문이 있습니다. 이는 후보자의 경험을 바탕으로 어려운 상황에 대한 접근 방식과 후보자의 행동을 일관되게 평가하는 데 도움이 됩니다. “소유권” 원칙이 배정된 면접관은 면접 대상자에게 자신이 익숙하지 않은 곳에서 일을 시작했던 시간을 설명하도록 요청할 수 있고, “배우고 호기심 갖기” 원칙이 배정된 면접관은 후보자에게 더 깊은 수준의 전문 지식을 얻고 업무를 더 잘 수행하기 위한 자료를 읽는 데 시간을 투자한 적이 있는지 물어볼 수 있습니다.

역할에 가장 중요한 리더십 원칙에 초점을 맞추고 다양한 면접관이 일관되고 구체적인 시각을 통해 후보자를 평가하도록 함으로써 객관적이고 데이터를 기반으로 한 맥락을 파악하여 지원자가 Amazon 문화에 얼마나 잘 맞는지 평가합니다.

Amazon의 인터뷰 과정을 정말 독특하게 만드는 것은 바로 Bar Raiser 프로그램입니다. Amazon의 모든 면접관은 교육을 이수하고 최소 5번의 모의 인터뷰를 진행해야 후보자를 직접 인터뷰할 수 있습니다. Bar Raiser는 광범위한 견습 중심의 교육을 받은 후 단순한 인터뷰를 뛰어넘어 Amazon의 리더십 원칙을 인터뷰 과정에 적용하는 전문가가 됩니다. Bar Raiser란 직속 채용 팀이나 조직 외부에 있는 사람들로서 편견 없는 시각으로 후보자를 바라볼 수 있습니다.

인터뷰 피드백이 종합되고 각 후보자에 대해 논의할 시간이 되면 Bar Raiser는 리더십 원칙에 따라 지원자를 평가하는 데 적절하고 높은 기준을 적용하여 인재 채용 시 회사의 성과 기준을 효과적으로 높일 수 있도록 지원합니다. “지원자가 ‘충분히 잘하면’ 채용한다”라는 것이 일반적인 사고방식이지만 Amazon에서는 “이 사람이 이 역할을 할 때 동료들에 대한 기준을 높여주는가”라고 묻습니다. 이는 신입 사원의 경우 높은 점수로 배정됩니다. 특히 동료 직원들이 처음 채용되었을 때 기준을 높일 것으로 기대되었다는 점을 고려할 때 더욱 그렇습니다.

Bar Raiser는 채용 팀이 놓칠 수 있는 특정 강점이나 약점을 지적할 수 있습니다. 그들은 면접관이 리더십 원칙에 따라 질문을 작성하고 후보자를 평가하는 데 도움을 줍니다. 가장 중요한 것은, 그들은 채용 과정에서 완전한 거부권을 행사할 수 있으므로 우리의 견고한 높은 기준을 훨씬 더 효과적으로 적용할 수 있습니다.

특정 역할을 맡을 인재를 채용하기도 하지만 또한 조직 전체에 걸쳐 인재를 이동시킵니다. 이를 통해 직원들은 혁신 역량을 높일 수 있는 다양한 고객 경험을 획득합니다. 우리는 또한 직원들이 자신에게 가장 잘 맞는 길을 선택하여 회사에서 누릴 수 있는 기회에 대해 계속 만족하기를 바랍니다.

Amazon은 제품에 대한 자동 추천 엔진으로 유명합니다. 회사 내부에서는 연간 리뷰를 평가하는 알고리즘을 통해 직원을 위한 승진을 자동으로 추천합니다. 이로 인해 관리자는 팀원을 승진시킬 준비를 하게 되고, 이때 팀원에게 의존하여 승진을 고려하기 보다는 오히려 팀원의 승진에 반대하는 논쟁을 벌이게 됩니다.

하지만 이동은 승진 그 이상을 의미합니다. 여기에는 기술 향상, 재교육 및 비전통적인 커리어 발전이 포함됩니다. 수평적으로 움직이고, 새로운 역할에서 자신의 기술을 활용하고, 팀을 구성 및 관리하고, 다른 업계에서 커리어를 시작하려는 직원을 지원합니다. 공식 및 비공식적인 확장된 업무와 직무 순환 제도를 제공하여 직원들이 자신의 안전지대 밖에서 일하면서 역량을 개발하고 확장할 수 있도록 지원합니다. 특정 직무가 적합하지 않거나 직원이 성장한 경우 회사에서 다른 기회를 쉽게 찾아 지원할 수 있도록 돕습니다.

우리는 내부 구인 게시판을 사용하거나 채용 관리자와의 정보 채팅을 장려하는 것과 같이 다른 조직에서 사용할 수 있는 몇 가지 일반적인 방법을 통해 직무 이동성을 지원합니다. 그러나 Amazon에서는 개인 관리자와 검토 프로세스도 중요한 역할을 합니다. 관리자는 기술을 향상시키거나 새로운 기술을 습득할 기회를 파악하여 직원들이 성공할 수 있도록 도와야 할 뿐만 아니라, 비즈니스 영역의 책임자로서 직원이 성장할 기회를 만들어야 합니다. 리뷰 사이클은 개발 과정을 계획하는 데도 도움이 됩니다. Forte라고 불리는 Amazon의 리뷰 프로세스를 통해 7~20명의 동료로부터 피드백을 수집합니다. 동료들은 세 가지 리더십 원칙과 Amazonian의 슈퍼 파워를 제시하며, 이를 통해 관리자는 향후 프로젝트에 적용할 수 있는 강점과 성장 및 개발 영역을 파악할 수 있습니다.